PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN QUẢN LÝ GIÁO DỤC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Quản lý giáo dục
Luận án "Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực" được thực hiện trong bối cảnh giáo dục được xem là quốc sách và quản lý giáo dục (QLGD) là khâu đột phá, đòi hỏi đội ngũ giảng viên QLGD (GVQLGD) phải được đào tạo chuyên nghiệp. Hiện tại, vấn đề phát triển đội ngũ này ở Việt Nam, đặc biệt theo tiếp cận năng lực, còn bỏ ngỏ và chưa có nghiên cứu chuyên sâu, dẫn đến nhiều yếu kém trong quản lý giáo dục.
Mục đích chính của luận án là đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực quản lý giáo dục. Để đạt được mục tiêu này, luận án đã xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận năng lực; đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp và công tác quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD tại Việt Nam; đồng thời đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ và khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của chúng.
Luận án khẳng định tiếp cận năng lực là phương thức quản lý chuẩn hóa, thúc đẩy sự phát triển tự thân và hiệu quả làm việc của GVQLGD. Điều kiện tiên quyết là phải xây dựng hệ thống chuẩn năng lực GVQLGD phù hợp với yêu cầu đổi mới QLGD. Việc phát triển đội ngũ này đòi hỏi quản lý đồng bộ các yếu tố như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và tạo động lực, tất cả đều dựa trên tiêu chuẩn năng lực.
Những đóng góp mới của luận án bao gồm việc xây dựng cơ sở lý luận về phát triển GVQLGD theo tiếp cận năng lực, đề xuất mô hình nhân cách (nhà sư phạm, nhà QLGD, nhà nghiên cứu, nhà hoạt động XH) và khung năng lực GVQLGD. Về thực tiễn, luận án đánh giá thực trạng đội ngũ, xây dựng khung năng lực GVQLGD của Việt Nam với 5 tiêu chuẩn (giảng dạy, chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, cộng đồng và năng lực cá nhân) và 30 tiêu chí, cùng các giải pháp quản lý có tính cấp thiết và khả thi.
Luận án đã phân tích 12 nguyên nhân gây ra các hạn chế, bất cập trong công tác quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD hiện nay, trong đó nguyên nhân cơ bản là thiếu một hệ thống tiêu chí và khung năng lực nghề nghiệp. Từ đó, luận án đề xuất 6 giải pháp và 17 hoạt động quản lý phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận năng lực, bao gồm: (1) Xây dựng Bộ tiêu chuẩn năng lực GVQLGD; (2) Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ GVQLGD theo tiếp cận năng lực; (3) Tuyển chọn, sử dụng GVQLGD theo tiếp cận năng lực; (4) Đánh giá, xếp loại năng lực GVQLGD theo chuẩn năng lực; (5) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVQLGD; và (6) Tạo động lực làm việc cho đội ngũ GVQLGD. Các giải pháp này đã được khảo nghiệm và thử nghiệm, chứng minh tính phù hợp và khả thi cao, góp phần giải quyết vấn đề yếu kém và chuẩn hóa đội ngũ GVQLGD, mang lại hiệu quả cao hơn so với cách làm truyền thống.