Luận án Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới của người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công An

Tên luận án:

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY THUỘC BỘ CÔNG AN

Ngành:

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án tiến sĩ này của Nguyễn Thái Bình, được hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tập trung nghiên cứu sâu rộng về ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực (QTNL) đến hành vi đổi mới của người lao động trong các công ty thuộc Bộ Công an. Đề tài xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của hành vi đổi mới đối với lợi thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời chỉ ra khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực hành QTNL, cam kết tổ chức, gắn kết công việc và hành vi đổi mới tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an còn đối mặt với nhiều hạn chế về công nghệ, nguồn nhân lực và quản lý.

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là hệ thống hóa, kiểm định và ước lượng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố trên. Các mục tiêu cụ thể bao gồm nghiên cứu cơ sở lý luận, xem xét tác động trực tiếp của thực hành QTNL, vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ chức, vai trò điều tiết của môi trường đổi mới, và đề xuất các hàm ý quản lý thiết thực. Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực (Fredrickson, 2001).

Nghiên cứu được thực hiện thông qua cả phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu khảo sát 879 nhân viên từ 6 doanh nghiệp thuộc Bộ Công an. Các thang đo được xây dựng và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy tất cả 8 giả thuyết đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 95%. Cụ thể, thực hành QTNL có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của người lao động. Gắn kết công việc và cam kết tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này. Đồng thời, môi trường đổi mới có vai trò điều tiết tích cực mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt đáng kể về hành vi đổi mới, gắn kết công việc và cam kết tổ chức theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập và vị trí công tác.

Luận án đóng góp về mặt lý luận bằng việc củng cố các lý thuyết nền tảng và cung cấp một mô hình nghiên cứu toàn diện trong bối cảnh Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an nhằm hoàn thiện quy trình QTNL, nâng cao gắn kết và cam kết, từ đó thúc đẩy hành vi đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế và gợi mở hướng nghiên cứu điển hình trong tương lai.

Mục lục chi tiết:

• PHẦN MỞ ĐẦU

  • 1. Lý do chọn đề tài

• 2. Mục tiêu nghiên cứu

  • 2.1. Mục tiêu tổng quát
  • 2.2. Mục tiêu cụ thể

• 3. Câu hỏi nghiên cứu

• 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • 4.1. Đối tượng nghiên cứu
  • 4.2. Phạm vi nghiên cứu

• CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

  • 1.1. Tổng quan nghiên cứu về đổi mới
  • 1.2. Tổng quan nghiên cứu về các cấp độ phân tích hành vi đổi mới
  • 1.3. Tổng quan nghiên cứu về các lý thuyết hành vi đổi mới
  • 1.4. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới
  • 1.5 Tổng quan nghiên cứu về các cách tiếp cận thực hành quản trị nhân lực
  • 1.6. Khoảng trống nghiên cứu

• CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

  • 2.1. Các khái niệm
    • 2.1.1. Thực hành quản trị nhân lực
    • 2.1.2. Hành vi đổi mới
    • 2.1.3. Gắn kết công việc
    • 2.1.4. Cam kết tổ chức
    • 2.1.5. Môi trường đổi mới
  • 2.2. Lý thuyết nền tảng
    • 2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
    • 2.2.2. Lý thuyết xây dựng mở rộng công việc dựa vào cảm xúc tích cực
  • 2.3. Các mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực, hành vi đổi mới, gắn kết công việc, cam kết tổ chức và môi trường đổi mới
    • 2.3.1. Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến hành vi đổi mới
    • 2.3.2. Vai trò trung gian của gắn kết công việc trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới
      • 2.3.2.1 Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến gắn kết công việc
      • 2.3.2.2. Ảnh hưởng của gắn kết công việc đến hành vi đổi mới
    • 2.3.3. Vai trò trung gian của cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa thực hành quản trị nhân lực và hành vi đổi mới
      • 2.3.3.1 Ảnh hưởng của thực hành quản trị nhân lực đến cam kết tổ chức
      • 2.3.3.2. Ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến hành vi đổi mới
    • 2.3.4. Vai trò điều tiết của môi trường đổi mới trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi đổi mới
  • 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

• CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

  • 3.1. Quy trình nghiên cứu
  • 3.2. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi
    • 3.2.1. Xây dựng thang đo
    • 3.2.2. Thiết kế bảng hỏi
  • 3.3. Mẫu nghiên cứu
  • 3.4. Nghiên cứu định tính
    • 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính
    • 3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
    • 3.4.3. Kết quả nghiên cứu định tính
  • 3.5. Nghiên cứu định lượng
  • 3.6. Thang đo nghiên cứu
    • 3.6.1. Thang đo về thực hành quản trị nhân lực
    • 3.6.2. Thang đo về hành vi đổi mới
    • 3.6.3. Thang đo về gắn kết công việc
    • 3.6.4. Thang đo về cam kết tổ chức
    • 3.6.5. Thang đo về môi trường đổi mới

• CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

  • 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
  • 4.2. Thống kê mô tả
  • 4.3. Kết quả nghiên cứu
    • 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến
    • 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
    • 4.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
    • 4.3.4. Kết quả kiểm định mô hình
    • 4.3.5. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
    • 4.3.6. Kiểm định độ tin cậy của mô hình bằng phương pháp Bootstrap
    • 4.3.7. Kiểm định vai trò trung gian của gắn kết công việc và cam kết tổ chức
    • 4.3.8. Kiểm định vai trò điều tiết của môi trường đổi mới
    • 4.3.9. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
  • 4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt về hành vi đổi mới theo đặc điểm cá nhân của người lao động
  • 4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn kết công việc theo đặc điểm cá nhân của người lao động
  • 4.6. Kết quả kiểm định sự khác biệt về cam kết tổ chức theo đặc điểm cá nhân của người lao động

• CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

  • 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
  • 5.2. Khuyến nghị
    • 5.2.1. Khuyến nghị đối với các Công ty thuộc Bộ Công an
    • 5.2.2. Khuyến nghị đối với cá nhân người lao động trong các Công ty thuộc Bộ Công an
  • 5.3. Đóng góp của Luận án
    • 5.3.1. Đóng góp về lý luận
    • 5.3.2. Đóng góp về thực tiễn
  • 5.4. Hạn chế của luận án

• KẾT LUẬN