Luận án Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên: vai trò của bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh

Tên luận án:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ HÀNH VI BẢO VỆ MÔI TRƯỜNG CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ CỦA BẢN SẮC TỔ CHỨC XANH, CHIA SẺ KIẾN THỨC XANH, CHIA SẺ TẦM NHÌN XANH VÀ GIÁ TRỊ XANH

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án này tập trung nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (PEB) trong bối cảnh các bệnh viện tại Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết khoảng trống lý thuyết và thực nghiệm về cơ chế trực tiếp và gián tiếp mà GHRM ảnh hưởng đến PEB, đặc biệt trong lĩnh vực y tế ở các nền kinh tế đang phát triển.

Dựa trên khung GHRM, thuyết Khả năng-Động lực-Cơ hội (AMO) và mô hình kích hoạt định mức, luận án đề xuất một mô hình tích hợp để giải mã mối quan hệ giữa GHRM với bản sắc tổ chức xanh (GOI), chia sẻ kiến thức xanh (GKS), chia sẻ tầm nhìn xanh (GSV), giá trị xanh cá nhân (GIV) và PEB. Các mục tiêu cụ thể bao gồm đề xuất mô hình tác động đến PEB, kiểm định tác động của GHRM, GOI, GKS đến PEB, và vai trò điều tiết của GSV, GIV trong các mối quan hệ này. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, với khảo sát định lượng 696 nhân viên y tế toàn thời gian tại các bệnh viện Việt Nam và phân tích bằng mô hình phương trình cấu trúc (SEM).

Kết quả nghiên cứu cho thấy GHRM có tác động tích cực đến GOI và PEB. GOI và GKS cũng có tác động tích cực đáng kể đến PEB, đồng thời đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và PEB. Đặc biệt, GSV và GIV được xác nhận có vai trò điều tiết quan trọng đối với các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp. Luận án nhấn mạnh sự cần thiết của việc nuôi dưỡng văn hóa tổ chức xanh và thúc đẩy các hoạt động thân thiện với môi trường tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong ngành y tế. Nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu đầu tiên thuộc loại hình này tại Việt Nam, góp phần vào cơ sở lý thuyết và thực tiễn về GHRM và PEB trong bối cảnh các nước đang phát triển.

Mục lục chi tiết:

• Chương 1. GIỚI THIỆU
  • 1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
    • 1.1.1. Từ thực tiễn
    • 1.1.2. Từ lý thuyết
  • 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
    • 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
    • 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
  • 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
  • 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
  • 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
  • 1.6. ĐIỂM MỚI CỦA NGHIÊN CỨU
    • 1.6.1. Về mặt lý thuyết
    • 1.6.2. Về mặt thực tiễn
  • 1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
• Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
  • 2.1. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
    • 2.1.1. Hành vi bảo vệ môi trường (Pro-Environmental Behaviour)
    • 2.1.2. Bản sắc tổ chức xanh (Green Organizational Identity)
    • 2.1.2. Chia sẻ kiến thức xanh (Green Knowledge Sharing)
    • 2.1.4. Giá trị xanh cá nhân (Green Individual Values)
    • 2.1.5. Chia sẻ tầm nhìn xanh (Green Shared Vision)
    • 2.1.6. Quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management)
  • 2.2. LÝ THUYẾT NỀN
    • 2.2.1. Thuyết Khả năng-Động lực-Cơ hội (Ability-Motivation-Opportunities)
    • 2.2.2. Thuyết giá trị - niềm tin – chuẩn mực (Value-Belief-Norm Theory - VBN)
    • 2.2.3. Thuyết sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (Supplies-Values Fit Theory – SVF)
    • 2.2.4. Tổng hợp các lý thuyết đã được sử dụng trong nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên
  • 2.3. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
    • 2.3.1. Các khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM và PEB
    • 2.3.2. Các khoảng trống nghiên cứu về các yếu tố môi trường tổ chức trong tác động của GHRM đến PEB
    • 2.3.3. Các khoảng trống nghiên cứu về phát triển mô hình lý thuyết giải thích tác động của GHRM đến PEB
    • 2.3.4. Các khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa GHRM đến PEB
  • 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
    • 2.4.1. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và bản sắc tổ chức xanh
    • 2.4.2. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và chia sẻ kiến thức xanh
    • 2.4.3. Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường
    • 2.4.4. Mối quan hệ giữa bản sắc tổ chức xanh và hành vi bảo vệ môi trường
    • 2.4.5. Mối quan hệ giữa chia sẻ kiến thức xanh và hành vi bảo vệ môi trường
    • 2.4.6. Vai trò trung gian của bản sắc tổ chức xanh
    • 2.4.7. Vai trò trung gian của chia sẻ kiến thức xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường
    • 2.4.8. Vai trò điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh
    • 2.4.9. Vai trò điều tiết của giá trị xanh của cá nhân
• Chương 3. PHƯƠNG NGHIÊN CỨU
  • 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
  • 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
    • 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính
    • 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu
    • 3.2.3. Thực hiện phỏng vấn sâu
    • 3.2.4. Kết quả phỏng vấn sâu
    • 3.2.5. Kết quả xác nhận và hiệu chỉnh thang đo
  • 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
    • 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
• Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
  • 4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ
    • 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính
    • 4.1.2. Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ
    • 4.1.3. Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ
    • 4.1.4. Phân tích nhân tố khẳng định
  • 4.2. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
    • 4.2.1. Tác động trực tiếp
    • 4.2.2. Tác động trung gian
    • 4.2.3. Tác động điều tiết
    • 4.2.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• Chương 5. KẾT LUẬN
  • 5.1. KẾT LUẬN
  • 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
    • 5.2.1. Hàm ý quản trị đối với quản trị nhân lực xanh
    • 5.2.2. Xây dựng bản sắc tổ chức xanh
    • 5.2.3. Đẩy mạnh chia sẻ kiến thức xanh
    • 5.2.4. Chú trọng chia sẻ tầm nhìn xanh
    • 5.2.5. Nâng cao giá trị cá nhân xanh
  • 5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO