Luận án Phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh

Tên luận án:

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH

Ngành:

Kinh tế Phát triển

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án "Phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh" tập trung giải quyết vấn đề cấp thiết về phát triển bền vững và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong cộng đồng dân tộc thiểu số (DTTS). Trà Vinh, một tỉnh có hơn 32% dân số là người Khmer, đối mặt với thực trạng tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) người Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh (CQHC) còn thấp (16,9% năm 2020) và chất lượng (trình độ đại học trở lên) còn hạn chế so với nhóm người Kinh.

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển NNL hành chính là người Khmer tại các CQHC cấp tỉnh ở Trà Vinh. Các mục tiêu cụ thể bao gồm hệ thống hóa lý luận, làm rõ thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cho tương lai. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào CBCCVC người Khmer thuộc UBND tỉnh và các CQHC cấp tỉnh trực thuộc, sử dụng dữ liệu giai đoạn 2010-2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2035.

Luận án đóng góp về mặt lý luận bằng cách hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNNL hành chính là người DTTS, hình thành khung lý thuyết, bổ sung khái niệm, tiêu chí đánh giá và mô hình phân tích tác động. Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp đánh giá toàn diện về thực trạng PTNNL hành chính người Khmer tại Trà Vinh trong 10 năm gần đây, nhận diện và phân tích tác động của bảy nhóm nhân tố chính, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cao. Đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách hệ thống về PTNNL hành chính là người DT Khmer trong các CQHC cấp tỉnh ở Trà Vinh, cung cấp cơ sở quan trọng cho các nhà lãnh đạo và cơ quan chức năng trong việc xây dựng chính sách hiệu quả.

Mục lục chi tiết:

• CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

• CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

  • 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính

    • 2.1.1. Một số khái niệm chính sử dụng trong luận án
      • a. Cơ quan hành chính nhà nước
      • b. Các cơ quan hành chính cấp tỉnh
      • c. Nguồn nhân lực
      • d. Nguồn nhân lực hành chính
      • e. Cán bộ, công chức, viên chức
      • f. Phát triển nguồn nhân lực hành chính
      • g. Người dân tộc thiểu số
      • h. Phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong cơ quan hành chính cấp tỉnh
    • 2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính nhà nước
      • a. Là người đại diện cho nhà nước.
      • b. Là những người cung cấp dịch vụ công.
      • c. Là những người có năng lực, đạo đức đáp ứng tiêu chuẩn theo luật định.
      • d. Là tấm gương phản chiếu hình ảnh của nhà nước trước người dân.
      • e. Là những người có khả năng giao tiếp hiệu quả.
      • f. Là những người có lòng can đảm.
      • g. Là người có khả năng xây dựng các mối quan hệ.
      • h. Là người có khả năng kiểm soát cảm xúc.
      • i. Là người có khả năng học hỏi vươn lên làm chủ cái mới.
    • 2.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước
      • a. Giúp tăng cường củng cố quyền lực nhà nước.
      • b. Giúp tạo nguồn cán bộ cho tương lai.
      • c. Giúp nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.
      • d. Giúp thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
      • e. Giúp kiểm soát tham nhũng.
      • f. Tác động tích cực đến xóa đói giảm nghèo.

  • 2.2. Tổng hợp các lý thuyết và mô hình sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực

    • 2.2.1. Các lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực
      • a. Lý thuyết tâm lý
      • b. Lý thuyết kinh tế
      • c. Lý thuyết hệ thống
      • d. Lựa chọn lý thuyết tiếp cận cho nghiên cứu luận án
    • 2.2.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
      • a. Mô hình học tập
      • b. Mô hình hiệu suất
      • c. Mô hình tích hợp
    • 2.2.3. Thiết kế khung nghiên cứu

  • 2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

    • 2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua gia tăng số lượng, thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
      • a. Gia tăng số lượng nguồn nhân lực
      • b. Thay đổi cơ cấu nhân lực
    • 2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng
      • a. Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực
      • b. Phát triển các kỹ năng (Skill) cho nguồn nhân lực
      • c. Tăng cường kinh nghiệm cho nguồn nhân lực
    • 2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua cải thiện hiệu suất
      • a. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp
      • b. Nâng cao tính năng động và khả năng thích ứng
      • c. Nâng cao văn hóa công sở

  • 2.4. Hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

    • 2.4.1. Nhóm tiêu chí phát triển về số lượng, hoàn thiện cơ cấu
    • 2.4.2. Nhóm tiêu chí nâng cao chất lượng
    • 2.4.3. Nhóm tiêu chí cải thiện hiệu suất công việc

  • 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

    • 2.5.1. Điều kiện tự nhiên
    • 2.5.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
    • 2.5.3. Truyền thống văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán.
    • 2.5.4. Chính sách sử dụng, chế độ đãi ngộ
    • 2.5.5. Triển vọng thăng tiến
    • 2.5.6. Động lực học tập, năng động xã hội
    • 2.5.7. Tiến bộ Khoa học và công nghệ
    • 2.5.8. Hội nhập quốc tế

  • 2.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính của một số địa phương trong nước

    • 2.6.1. Kinh nghiệm của tỉnh Tuyên Quang
    • 2.6.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên
    • 2.6.3. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang
    • 2.6.4. Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng
    • 2.6.5. Một số kinh nghiệm cho Trà Vinh trong việc phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.

• CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH

  • 3.1. Những đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính tỉnh Trà Vinh

    • 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên
    • 3.1.2. Đặc điểm kinh tế
    • 3.1.3. Đặc điểm xã hội
    • 3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước tỉnh Trà Vinh
      • a. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước ở Trà Vinh
      • b. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

  • 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh

    • 3.2.1. Thực trạng phát triển về mặt số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
      • a. Phát triển về mặt số lượng
      • b. Phát triển về mặt cơ cấu
    • 3.2.2. Thực trạng phát triển về mặt chất lượng
      • a. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
      • b. Phát triển về kỹ năng ngoại ngữ và tin học
      • c. Trình độ quản lý nhà nước
      • d. Phát triển về trình độ lý luận chính trị
    • 3.2.3. Thực trạng phát triển về mặt hiệu suất công việc

  • 3.3. Thực trạng triển khai các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh

    • 3.3.1. Chính sách tuyển dụng
    • 3.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
    • 3.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng
    • 3.3.4. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ
    • 3.3.5. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm
    • 3.3.6. Chính sách hỗ trợ tài chính

  • 3.4. Đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh

    • 3.4.1. Những mặt thành công
    • 3.4.2. Những mặt tồn tại, hạn chế.

• CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH

  • 4.1. Mục đích nghiên cứu, mô hình và phương pháp nghiên cứu

    • 4.1.1. Mục đích nghiên cứu
    • 4.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu
    • 4.1.3. Thiết kế thang đo thu thập dữ liệu
    • 4.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi

  • 4.2. Xác định kích thước mẫu, cơ cấu mẫu và phương án điều tra

  • 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu điều tra

    • 4.3.1. Thống kê mô tả
    • 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
    • 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
    • 4.3.4. Xây dựng mô hình hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu

  • 4.4. Kết quả phân tích

    • 4.4.1. Kết quả thống kê mô tả
    • 4.4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
    • 4.4.3. Kết quả kiểm định EFA
    • 4.4.4. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
    • 4.4.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
    • 4.4.6. Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng

  • 4.5. Kiểm định sự khác biệt

    • 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo dân tộc
    • 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
    • 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác

• CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH TRONG TƯƠNG LAI

  • 5.1. Cơ sở tiền đề cho việc đề xuất giải pháp

    • 5.1.1. Chương trình cải cách hành chính của Chính phủ
    • 5.1.2. Chương trình phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi
    • 5.1.3. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trà Vinh đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030
    • 5.1.4. Quan điểm, phương hướng phát triển

  • 5.2. Các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh

    • 5.2.1. Nhóm giải pháp chính sách nhằm phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người dân tộc Khmer
      • a. Xây dựng chiến lược phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực người dân tộc Khmer
      • b. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, tiếp nhận người dân tộc Khmer vào làm việc trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
      • c. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
      • d. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer
      • e. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh Trà Vinh
    • 5.2.2. Nhóm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cho nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
      • a. Bố trí hợp lý nguồn nhân lực đã qua đào tạo là người dân tộc Khmer để tạo động lực làm việc
      • b. Tạo môi trường làm việc có tính thúc đẩy cho nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer
      • c. Nâng cao nhận thức về trách nhiệm công vụ cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức người dân tộc Khmer
      • d. Đổi mới chính đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức hành chính người dân tộc Khmer
    • 5.2.3. Nhóm các giải pháp khác
      • a. Đẩy mạnh phát triển kinh tế tạo điều kiện cải thiện mức sống, nâng cao dân trí cho cộng đồng người dân tộc Khmer
      • b. Tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ vào công tác quản lý hành chính

  • 5.3. Một số kiến nghị với Đảng, Chính phủ