Luận án Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến hành vi đổi mới trong công việc và hiệu quả công việc của nhân viên: Nghiên cứu VNPT cấp tỉnh vùng ĐBSCL

Tên luận án:

ẢNH HƯỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VNPT CẤP TỈNH VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Ngành:

Quản trị kinh doanh (Mã ngành: 9340101)

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án này được thực hiện nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM) đến hiệu quả công việc của nhân viên, thông qua vai trò trung gian của hành vi đổi mới trong công việc (IWB). Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết của môi trường đổi mới.

Nghiên cứu áp dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm lược khảo tài liệu trên cơ sở dữ liệu Web of Science, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm để điều chỉnh khung lý thuyết, các giả thuyết và thang đo. Phương pháp định lượng được tiến hành qua hai giai đoạn: khảo sát sơ bộ với 50 nhân viên và khảo sát chính thức từ tháng 05/2024 đến tháng 12/2024, thu về 679 phiếu hợp lệ từ VNPT cấp tỉnh vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và SmartPLS 4.0.

Các cơ sở lý thuyết được sử dụng gồm Lý thuyết tạo lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn lực, Lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội, và Lý thuyết trao đổi xã hội. Mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh VNPT các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, bao gồm 05 thành phần: (1) Chiêu mộ và tuyển dụng, (2) Đào tạo, (3) Đánh giá hiệu quả, (4) Sự tham gia của nhân viên, và (5) Khen thưởng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực tiễn HRM có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc (β = 0,271, p = 0,000) và gia tăng hành vi đổi mới trong công việc (β = 0,354, p = 0,000). Hành vi đổi mới trong công việc cũng có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc (β = 0,307, p = 0,000) và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa HRM và hiệu quả công việc (β = 0,109, p = 0,000). Môi trường đổi mới thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn HRM và hành vi đổi mới trong công việc (β = 0,107, p = 0,001). Tuy nhiên, không có sự khác biệt về hành vi đổi mới và hiệu quả công việc theo đặc điểm cá nhân.

Luận án đóng góp vào lý thuyết bằng cách giải quyết các khoảng trống nghiên cứu và cung cấp đóng góp thực tiễn cho VNPT các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao hành vi đổi mới và hiệu quả công việc của nhân viên.

Mục lục chi tiết:

• TÓM TẮT
• MỤC LỤC
• CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
  • 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
    • 1.1.1 Tính cấp thiết từ gốc độ lý thuyết
    • 1.1.2 Tính cấp thiết từ góc độ thực tiễn
  • 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
  • 1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
    • 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
    • 1.3.2 Đối tượng khảo sát
    • 1.3.3 Không gian nghiên cứu và thời gian khảo sát
  • 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
  • 1.5 ĐIỂM MỚI CỦA LUẬN ÁN
  • 1.6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
  • 1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN
• CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
  • 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
    • 2.1.1. Lý thuyết tạo lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn lực
    • 2.1.2 Lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội
    • 2.1.3 Lý thuyết trao đổi xã hội
  • 2.2. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
    • 2.2.1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
    • 2.2.2 Hành vi đổi mới trong công việc
    • 2.2.3 Hiệu quả công việc
  • 2.3. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
  • 2.4. XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
  • 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
  • 3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
    • 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
    • 3.2.2 Nghiên cứu định lượng
  • 3.3. MẪU KHẢO SÁT VÀ KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
    • 3.3.1 Kích thước mẫu
    • 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu
    • 3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu
• CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
  • 4.1. THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU
  • 4.2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG
    • 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
    • 4.2.2. Đánh giá tính giá trị của thang đo
  • 4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC
  • 4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NHÓM TRONG TỔNG THỂ
  • 4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ CỦA LUẬN ÁN VỚI CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
• CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
  • 5.1. KẾT LUẬN
  • 5.2. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
  • 5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ
  • 5.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO