Luận án Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai

Tên luận án:

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐỒNG NAI

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai" là một nghiên cứu tiến sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, được thực hiện bởi Dương Thị Phương Hạnh tại Trường Đại học Lạc Hồng. Luận án xuất phát từ nhận định giáo dục là nền tảng quốc gia, trong đó đội ngũ giảng viên đóng vai trò then chốt. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy động lực làm việc của giảng viên tại Việt Nam nói chung và Đồng Nai nói riêng đang có xu hướng giảm sút do các yếu tố như thu nhập thấp, áp lực công việc cao, và hạn chế trong các chính sách khuyến khích, thăng tiến.

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu tổng quát là xác định, đo lường và kiểm định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc của giảng viên tại 5 trường đại học trên địa bàn Đồng Nai, với dữ liệu được khảo sát từ tháng 11/2019 đến tháng 5/2020.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp phương pháp định tính (tổng quan lý thuyết, thảo luận nhóm với 10 chuyên gia để xây dựng mô hình và thang đo) và phương pháp định lượng. Dữ liệu định lượng được thu thập từ 1000 bảng hỏi khảo sát (775 phiếu hợp lệ) từ các giảng viên. Dữ liệu được xử lý bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Kết quả nghiên cứu chính cho thấy có tám nhân tố bao gồm: văn hóa tổ chức, lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập, và đánh giá kết quả công việc, đều ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên thông qua sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của giảng viên với mức ý nghĩa 5%. Cụ thể, sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết, và sự gắn kết của giảng viên tác động cùng chiều đến động lực làm việc. Các đặc điểm cá nhân của giảng viên không tạo ra sự khác biệt đáng kể trong đánh giá các yếu tố này.

Luận án đã đóng góp mới về mặt khoa học khi đưa ra một mô hình nghiên cứu toàn diện, kiểm chứng và bổ sung nhân tố "Văn hóa tổ chức" và khẳng định vai trò trung gian của "Sự hài lòng trong công việc" và "Sự gắn kết của giảng viên" trong việc tác động đến động lực làm việc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng để các ban giám hiệu trường đại học tại Đồng Nai xây dựng chính sách hợp lý, cải thiện động lực làm việc, và nâng cao chất lượng đào tạo trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Mục lục chi tiết:

• CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

  • 1.1 Lý do chọn đề tài
  • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu
    • 1.2.1 Mục tiêu chung
    • 1.2.2 Mục tiêu cụ thể
  • 1.3 Câu hỏi nghiên cứu
  • 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
    • 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
    • 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
  • 1.5 Phương pháp nghiên cứu
    • 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
    • 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
  • 1.6 Khoảng trống nghiên cứu
  • 1.7 Những đóng góp mới của luận án
    • 1.7.1 Đóng góp mới về khoa học
    • 1.7.2 Đóng góp mới về thực tiễn

• CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

  • 2.1 Các khái niệm liên quan
    • 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc
    • 2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết
    • 2.1.3 Khái niệm về động lực làm việc
    • 2.1.4 Khái niệm về giảng viên
    • 2.1.5 Khái niệm về động lực làm việc của giảng viên
    • 2.1.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn kết
    • 2.1.7 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với động lực làm việc
  • 2.2 Các lý thuyết nền liên quan
    • 2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
    • 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và cộng sự
    • 2.2.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc. Clelland
    • 2.2.4 Lý thuyết E. R. G của Alderfer
    • 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom
    • 2.2.6 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams
    • 2.2.7 Tiếp cận quản trị theo mục tiêu
    • 2.2.8 Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)
  • 2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan
    • 2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
    • 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
  • 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

• CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

  • 3.1 Quy trình nghiên cứu
  • 3.2 Nghiên cứu định tính
    • 3.2.1 Thiết kế thang đo
    • 3.2.2 Kết quả thảo luận nhóm
    • 3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi
  • 3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
    • 3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha
    • 3.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA sơ bộ
  • 3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức
    • 3.4.1 Qui mô mẫu
    • 3.4.2 Phương pháp chọn mẫu
    • 3.4.3 Thu thập dữ liệu
    • 3.4.4 Phương pháp xử lý số liệu
      • 3.4.4.1 Thống kê mô tả
      • 3.4.4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha
      • 3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
      • 3.4.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
      • 3.4.4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

• CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

  • 4.1 Giới thiệu tổng quan về các trường đại học trên địa bàn Đồng Nai
    • 4.1.1 Trường Đại học Lạc Hồng
    • 4.1.2 Trường Đại học Công nghệ Miền Đông
    • 4.1.3 Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
    • 4.1.4 Trường Đại học Đồng Nai
    • 4.1.5 Trường Đại học Lâm Nghiệp
    • 4.1.6 Trường Đại học Nguyễn Huệ
  • 4.2 Kết quả nghiên cứu
    • 4.2.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
    • 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
    • 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
    • 4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định
    • 4.2.5 Phân tích kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính
    • 4.2.6 Kiểm định Bootstrap
    • 4.2.7 Phân tích đa nhóm
  • 4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu

• CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

  • 5.1 Kết luận
  • 5.2 Hàm ý quản trị
    • 5.2.1 Về “Văn hóa tổ chức (VH)”
    • 5.2.2 Về “Thu nhập (TN)”
    • 5.2.3 Về “Đánh giá kết quả công việc”
    • 5.2.4 Về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)”
    • 5.2.5 Về “Điều kiện làm việc (DK)"
    • 5.2.6 Về “Đặc điểm công việc (DD)"
    • 5.2.7 Về “Quan hệ với đồng nghiệp (DN)”
    • 5.2.8 Về “Lãnh đạo (LD)”
  • 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
    • 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu
    • 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo