Luận án Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long.

Tên luận án:

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, SỰ CÔNG BẰNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án "Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự công bằng và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long" do Nguyễn Văn Nhung thực hiện thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, năm 2023. Nghiên cứu này được tiến hành trong bối cảnh giảng viên đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc ổn định và nâng cao chất lượng giáo dục đại học cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, nơi có 43 trên 149 trường đại học của cả nước vào tháng 3/2016.

Mục tiêu chính của luận án là khám phá mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, các khía cạnh của sự công bằng (gồm thu nhập, ghi nhận, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp) và động lực làm việc của giảng viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng đánh giá vai trò điều tiết của nhân tố "lòng yêu nghề" trong các mối quan hệ này và từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thiết thực nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính (thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận tay đôi để xây dựng thang đo) và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định lượng bao gồm khảo sát sơ bộ với 235 mẫu và khảo sát chính thức với 945 giảng viên đang làm việc tại 12 trường đại học thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 đến 2022, và dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 6 đến tháng 12 năm 2022. Các phần mềm SPSS 29 và SMART PLS 4 được sử dụng để phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu đã chấp nhận 7 trên tổng số 10 giả thuyết được đề xuất (H1-H7) ở mức ý nghĩa thống kê 10%. Cụ thể, đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, sự công bằng trong ghi nhận, sự công bằng về cơ hội thăng tiến và sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. "Lòng yêu nghề" được tìm thấy có vai trò điều tiết thuận chiều đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc, nhưng lại có vai trò điều tiết nghịch chiều đến mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc. Ba giả thuyết liên quan đến vai trò điều tiết của lòng yêu nghề đối với sự công bằng trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp (H8, H9, H10) đã bị bác bỏ.

Luận án cung cấp các hàm ý quản trị quan trọng, đề xuất các trường đại học cần quan tâm đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh, hệ thống đánh giá và ghi nhận minh bạch, công bằng, cơ hội thăng tiến rõ ràng, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích hợp tác để nâng cao động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra hạn chế về phạm vi địa lý và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng tính đại diện và so sánh giữa các loại hình trường đại học.

Mục lục chi tiết:

• CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

  • 1.1 Bối cảnh nghiên cứu
  • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu
  • 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
  • 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
  • 1.4.2 Đối tượng khảo sát
  • 1.4.3 Đối tượng phỏng vấn
  • 1.4.4 Phạm vi nghiên cứu
  • 1.4.4.1 Phạm vi lý thuyết
  • 1.4.4.2 Phạm vi không gian
  • 1.4.4.3 Phạm vi thời gian
  • 1.4. Phương pháp nghiên cứu
  • 1.5 Kết cấu của luận án

• CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

  • 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
  • 2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
  • 2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc
  • 2.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
  • 2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
  • 2.2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
  • 2.2.1.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)
  • 2.2.1.5 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
  • 2.2.2 Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc
  • 2.2.2.1 Lý thuyết về quyền tự quyết
  • 2.2.2.2 Lý thuyết về sự tự tin
  • 2.3 Một số nghiên cứu gần đây về các nhân tố tác động đến động lực làm việc
  • 2.3.1 Các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên
  • 2.3.2 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
  • 2.3.3 Các nghiên cứu về đặc điểm công việc và động lực làm việc
  • 2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
  • 2.4.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc
  • 2.4.2 Mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc
  • 2.4.3 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc
  • 2.4.4 Mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc
  • 2.4.5 Mối quan hệ giữa sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc
  • 2.4.6 Lòng yêu nghề

• CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

  • 3.1 Quy trình nghiên cứu
  • 3.1.1 Bước 1: Nghiên cứu định tính
  • 3.1.2 Bước 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ
  • 3.1.3 Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

• CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

  • 4.1 Thông tin chung về mẫu khảo sát
  • 4.2 Kết quả kiểm định mô hình đo lường
  • 4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc
  • 4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu
  • 4.4.1. Thảo luận về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc
  • 4.4.2. Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc
  • 4.4.3. Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc
  • 4.4.4. Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc
  • 4.4.5. Thảo luận về mối quan hệ giữa sự công bằng về trong mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc
  • 4.4.6. Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên
  • 4.4.7: Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc của giảng viên
  • 4.4.8: Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc của giảng viên
  • 4.4.9: Thảo luận về nhân tố lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc của giảng viên
  • 4.4.10: Lòng yêu nghề không có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của giảng viên

• CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

  • 5.1 Kết luận
  • 5.2 Hàm ý quản trị
  • 5.2.1 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc
  • 5.2.2 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của mối quan hệ sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc
  • 5.2.3 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của mối quan hệ sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc
  • 5.2.4 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của mối quan hệ sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc
  • 5.2.5 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của mối quan hệ sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc
  • 5.2.6 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên
  • 5.2.7 Hàm ý từ kết quả kiểm định tác động của lòng yêu nghề có vai trò điều tiết đến mối quan hệ giữa sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc của giảng viên
  • 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo