Luận án Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội

Tên luận án:

Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của NLĐ: Nghiên cứu tại các DN Hà Nội

Ngành:

Quản trị nhân lực

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Luận án nghiên cứu "Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của NLĐ: Nghiên cứu tại các DN Hà Nội" nhằm giải quyết khoảng trống nghiên cứu tại Việt Nam về mối liên hệ này trong bối cảnh các doanh nghiệp đang chuyển đổi. Mục tiêu chính là khẳng định tính chất và mức độ tác động của các yếu tố cấu thành sự công bằng trong Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) – bao gồm công bằng về quy trình, thông tin, ứng xử giữa người quản lý và người lao động (NLĐ), và kết quả – đến sự hài lòng với ĐGTHCV và Kết quả làm việc (KQLV) của NLĐ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hữu ích cho cả lý luận và thực tiễn.

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách kết hợp phương pháp định tính và định lượng, xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập từ người quản lý và NLĐ tại các doanh nghiệp Hà Nội, sau đó được xử lý để kiểm định mô hình và giả thuyết. Kết cấu luận án bao gồm phần mở đầu, tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận, giải pháp và kiến nghị.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ trực tiếp giữa các yếu tố cấu thành sự công bằng trong ĐGTHCV với sự hài lòng của NLĐ đối với ĐGTHCV, và giữa sự hài lòng với ĐGTHCV với KQLV của NLĐ. Sự hài lòng với ĐGTHCV đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV và KQLV. Cụ thể, công bằng về kết quả, quy trình và thông tin có tác động đáng kể đến sự hài lòng. Sự hài lòng với ĐGTHCV cũng có mối quan hệ có ý nghĩa với các khía cạnh KQLV như KQTHCV được giao, KQTHCV phát sinh và hành vi cản trở công việc. Các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, tuổi, thâm niên công tác, vị trí công tác không làm thay đổi mối quan hệ này, nhưng trình độ học vấn và loại hình doanh nghiệp lại có ảnh hưởng. Luận án đóng góp về mặt lý luận bằng việc khẳng định bốn yếu tố cấu thành sự công bằng trong ĐGTHCV và mối quan hệ của chúng, đồng thời có giá trị thực tiễn trong việc cung cấp cơ sở cho các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự tại Hà Nội để cải thiện hệ thống ĐGTHCV, nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của NLĐ. Nghiên cứu cũng chỉ ra các hạn chế về phạm vi và phương pháp, gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo như mở rộng địa bàn, đối tượng và sử dụng nghiên cứu dọc.

Mục lục chi tiết:

• PHẦN MỞ ĐẦU

  • 1. Lý do chọn đề tài
  • 2. Mục tiêu nghiên cứu
  • 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
  • 4. Phương pháp nghiên cứu
  • 5. Kết cấu của luận án

• CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐGTHCV VÀ KQLV CỦA NLĐ

  • 1.1. Tổng quan các nghiên cứu trong nước về ĐGTHCV và công bằng trong tổ chức
    • 1.1.1. Nghiên cứu liên quan đến ĐGTHCV, công bằng trong tổ chức
    • 1.1.2. Nghiên cứu sự công bằng trong ĐGTHCV
  • 1.2. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về sự công bằng trong tổ chức, trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc của NLĐ
    • 1.2.1. Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc
    • 1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ

• CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐGTHCV VÀ KQLV CỦA NLĐ

  • 2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
  • 2.2. Sự công bằng trong tổ chức và trong ĐGTHCV
    • 2.2.1. Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức
    • 2.2.2. Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc
  • 2.3. Sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc
  • 2.4. Kết quả làm việc của NLĐ
  • 2.5. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh ĐGTHCV và sự hài lòng với đánh giá
  • 2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc của NLĐ
  • 2.7. Mô hình nghiên cứu

• CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

  • 3.1. Quy trình nghiên cứu
  • 3.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu
    • 3.2.1. Tổng thể mẫu nghiên cứu
    • 3.2.2. Phương pháp chọn mẫu
  • 3.3. Các thang đo được sử dụng trong luận án
  • 3.4. Phân tích dữ liệu
    • 3.4.1. Phân tích thống kê mô tả
    • 3.4.2. Kiểm định thang đo
    • 3.4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu dựa trên SEM
    • 3.4.4. Phân tích mô hình đa nhóm

• CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

  • 4.1. Thực trạng sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong các DN Hà Nội
    • 4.1.1. Sự công bằng trong ĐGTHCV trong các DN Hà Nội
    • 4.1.2. Sự hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ trong các DN Hà Nội
    • 4.1.3. Kết quả làm việc của NLĐ trong các DN Hà Nội
  • 4.2. Kết quả kiểm định thang đo
    • Kết quả phân tích nhân tố khám phá và hệ số cronbach alpha:
    • Kết quả phân tích nhân tố khẳng định:
  • 4.3. Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
  • 4.4. Ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp Hà Nội
  • 4.5. Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp tại Hà Nội

• CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

  • 5.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
  • 5.2. Các giải pháp và kiến nghị
    • 5.2.1. Một số giải pháp cho các nhà quản trị trong các DN Hà Nội
    • 5.3.2. Một số giải pháp với NLĐ trong các DN Hà Nội
    • 5.3. Những đóng góp của luận án
  • 5.4. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

• KẾT LUẬN