Tên luận án:
GẮN KẾT CÔNG VIỆC HÀNG NGÀY CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI TÁC ĐỘNG TỪ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN CỦA TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC HƯỚNG ĐẾN CÁ NHÂN
Ngành:
Không được cung cấp trong tài liệu.
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Gắn kết công việc là tiền đề dẫn đến các kết quả quan trọng khác như hành vi trong và ngoài công việc. Tuy nhiên, quá nhiều nghiên cứu tìm hiểu gắn kết công việc ở mức độ giữa cá nhân (beetween- individual variance/level) hay đặc tính và điều này không thể hiện toàn bộ bản chất của gắn kết công việc. Vì cấp độ này chỉ phản ánh sự khác nhau giữa các cá nhân tức là sẽ có những người có xu hướng gắn kết công việc hơn so với những người khác. Tuy nhiên, trong thực tế ngay cả những người có xu hướng gắn kết công việc hơn cũng có những thời điểm không gắn kết hay gắn kết vượt mức trung bình của bản thân họ. Do vậy, cấp độ biến động trong cá nhân (within-individual variance/level) thể hiện chính xác bản chất của các giác gắn kết và giúp cho nhà quản trị có thể xác định những sự kiện nào có thể gia tăng hay suy giảm kết nối. Tăng hay giảm nguồn lực công việc là hai yếu tố then chốt tác động đến gắn kết công việc dù cho là cấp độ nào đi chăng nữa.
Nguồn lực công việc quan trọng nhất mà nhân viên có thể trong cậy và thu hút được rất nhiều đầu tư từ tổ chức là trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên. Dựa vào lý thuyết mở rộng và xây dựng, kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên tác động đến gắn kết công việc thông qua đáp ứng hợp đồng tâm lý và hài lòng công việc hàng ngày. Trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên là sự kiện hay nguồn lực mở rộng tâm lý tích cực để nhân viên có thể xây dựng các quan hệ với công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn khắc họa rõ nét trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên phụ thuộc vào khả năng nhận thức của nhân viên thông quan lý thuyết mức độ nhận thức. Lý thuyết mức độ nhận thức giải thích được cả vai trò điều tiết tiêu cực và tích cực của tỉnh thức trong các mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên với đáp ứng hợp đồng tâm lý và đáp ứng hợp đồng tâm lý với gắn kết công việc hàng ngày. Tự chủ công việc là nguồn lực quan trọng nhất trong ba nguồn lực của lý thuyết tự quyết và nó giúp làm tăng tác động tích cực từ hài lòng công việc hàng ngày vào cuối ngày đến gắn kết công việc hàng ngày vào đầu ngày.
Tham gia hành vi công dân trong tổ chức định hướng nhân viên nổi bật lên như là hoạt động đóng góp vào môi trường xã hội của tổ chức. Tổ chức muốn vận hành một cách hiệu quả thì cần môi trường chính thức là sơ đồ tổ chức hay quyền lực kết hợp với môi trường xã hội. Dựa vào lý thuyết bảo tồn nguồn lực, kết quả cho thấy hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân hàng ngày có tác động giảm rồi tăng kiệt quệ cảm xúc hàng ngày theo hình chữ U. Kết quả này làm sáng tỏ thêm những nghi vấn của nhiều tác giả vì khả năng gây ra ảnh hưởng tiêu cực của hành vi này. Kiệt quệ cảm xúc hàng ngày vào cuối ngày dẫn đến giảm gắn kết công việc hàng ngày vào đầu ngày vì khi nguồn lực không còn nhân viên chọn rút lui. Lý thuyết tự quyết cho thấy nhân viên có thể dựa vào tự chủ và nhận diện qua tổ chức để tìm kiếm nguồn lực nhưng không nhất thiết là tốt cho gắn kết công việc vào đầu ngày hôm sau.
Mục lục chi tiết:
- MỤC LỤC iii
- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
- DANH MỤC BẢNG viii
- DANH MỤC HÌNH ix
- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1
- 1.1 Lý do hình thành đề tài 1
- 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 1
- 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 2
- 1.4 Đối tượng và phạm vi khảo sát 2
- 1.5 Điểm mới của nghiên cứu 2
- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4
- 2.1 Khái niệm nghiên cứu 4
- 2.1.1 Trách nhiệm xã hội của tổ chức định hướng nhân viên 4
- 2.1.2 Đáp ứng hợp đồng tâm lý 4
- 2.1.3 Tỉnh thức 4
- 2.1.4 Nhận dạng qua tổ chức 4
- 2.1.5 Tự chủ của nhân viên 4
- 2.1.6 Biến động giữa cá nhân và trong cá nhân 4
- 2.1.7 Hài lòng công việc 4
- 2.1.8 Hành vi công dân tổ chức hướng đến cá nhân 5
- 2.1.9 Kiệt quệ cảm xúc 5
- 2.1.10 Gắn kết công việc 5
- 2.2 Khảo lược nghiên cứu 5
- 2.2.1 Tiền tố dẫn đến gắn kết công việc 5
- 2.2.2 Kết quả của trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên 5
- 2.2.3 Kết quả của tham gia OCBI 6
- 2.3 Các lý thuyết giải thích tác động và điều kiện 6
- 2.3.1 Lý thuyết giải thích tác động của trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên 6
- 2.3.1.1 Lý thuyết mở rộng và xây dựng cho quan hệ nhân quả 6
- 2.3.1.2 Sự bổ trợ của lý thuyết mức độ tỉnh thức hình thành quan hệ điều tiết 6
- 2.3.2 Lý thuyết giải thích tác động của hành vi công dân tổ chức định hướng cá nhân 7
- 2.3.2.1 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực cho quan hệ nhân quả 7
- 2.3.2.2 Sự bổ trợ của lý thuyết tự quyết và hình thành quan hệ điều tiết 7
- 2.3.3 Sự bổ trợ lẫn nhau của lý thuyết bảo tồn nguồn lực và lý thuyết mở rộng và xây dựng 8
- 2.3.4 Tổng kết các lý thuyết sử dụng 8
- 2.4 Khoảng trống nghiên cứu 9
- 2.5 Giả thuyết nghiên cứu 9
- 2.5.1 E-O CSR và đáp ứng hợp đồng tâm lý 9
- 2.5.2 Đáp ứng hợp đồng tâm lý và gắn kết công việc hàng ngày 10
- 2.5.3 Vai trò điều tiết của tỉnh thức 10
- 2.5.4 E-O CSR và hài lòng công việc hàng ngày 10
- 2.5.5 Hài lòng công việc hàng ngày và gắn kết công việc hàng ngày 11
- 2.5.6 Vai trò điều tiết tích cực của tự chủ công việc 11
- 2.5.7 Hành vi công dân tổ chức hướng cá nhân và kiệt quệ cảm xúc hàng ngày 11
- 2.5.8 Kiệt quệ cảm xúc cuối ngày và gắn kết công việc ngày tiếp theo 11
- 2.5.9 Vai trò điều tiết tiêu cực của tự chủ của nhân viên 11
- 2.5.10 Vai trò điều tiết tích cực của nhận diện qua tổ chức 12
- 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 12
- CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13
- 3.1 Kế hoạch nghiên cứu 13
- 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 13
- 3.1.2 Nghiên cứu chính thức 13
- 3.3 Mô tả quá trình lấy mẫu nhật ký 13
- 3.4 Nghiên cứu sơ bộ 14
- 3.4.1 Nghiên cứu định tính 14
- 3.4.2 Thang đo 14
- 3.4.3 Nghiên cứu định lượng 15
- 3.5 Nghiên cứu chính thức 16
- CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 18
- 4.1 Thống kê sơ bộ bảng khảo sát 18
- 4.2 Phân tích thống kê mô tả các biến 18
- 4.2.1 Phân tích thống kê mô tả các biến định tính 18
- 4.2.2 Phân tích thống kê mô tả các biến định lượng 21
- 4.2.2.1 Trách nhiệm xã hội định hướng nhân viên 21
- 4.2.2.2 Đáp ứng hợp đồng tâm lý 22
- 4.2.2.3 Tỉnh thức 22
- 4.2.2.4 Tự chủ của nhân viên 23
- 4.2.2.5 Nhận diện qua tổ chức 23
- 4.2.2.6 Hài lòng công việc 23
- 4.2.2.7 Hành vi công dân tổ chức định hướng cá nhân 24
- 4.2.2.8 Kiệt quệ cảm xúc 24
- 4.2.2.9 Gắn kết công việc 25
- 4.3 Đánh giá thang đo 25
- 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 25
- 4.3.2 Phân tích tương quan giữa các biến 28
- 4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định 30
- 4.4 Kiểm định mô hình 31
- 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 36
- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 39
- 5.1 Kết luận 39
- 5.2 Đóng góp lý thuyết 39
- 5.2 Đóng góp thực tiễn 41
- 5.3 Hàm ý quản trị 41
- 5.3.1 Đối với tổ chức 41
- 5.3.2 Đối với nhân viên 42
- 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 43
- DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 54